Wat kan je doen als onheus behandelde sollicitant?
Wat kan je nu ondernemen als je geen antwoord krijgt op een sollicitatiebrief? En wat als je discriminatie vermoedt?
Ook sollicitanten die een atypisch carrièrepad hadden afgelegd, werden vaker aangenomen. Met andere woorden: bedrijven gaven kandidaten die ze voorheen nooit zouden selecteren een eerlijke kans. Met een stijging van – hou je vast – 40% als gevolg!
Ieder talent een eerlijke kans geven en zo verandering teweegbrengen op de arbeidsmarkt. Dat was het vooropgestelde doel toen Accent vorig jaar het principe van open-minded hiring lanceerde. Iedereen – elke leidinggevende, recruiter of hr-medewerker – is in zekere mate bevooroordeeld. Bewust of onbewust.
Bedrijven nodigen kandidaten vaak niet eens uit voor een verkennend gesprek, omdat ze afgaan op de persoonlijke informatie op hun cv. En da’s jammer, want daardoor weigeren ze capabele sollicitanten op basis van kenmerken die niet per se invloed hebben op de kwaliteit van hun werk. Het gevolg? Ze lopen misschien wel een match made in heaven mis.
Lees ook: Met welke vooroordelen heb jij te maken op je sollicitatie?
Talent is schaars op de arbeidsmarkt. Bedrijven hebben er dan ook alle baat bij om in een brede poule op zoek te gaan naar de juiste kandidaat. Dan kan je het je natuurlijk niet veroorloven om te rekruteren met vooroordelen. Al is dat soms makkelijker gezegd dan gedaan, want bij een sollicitatie moeten cv’s nu eenmaal streng onder de loep genomen worden.
Accent helpt bedrijven uit de nood. Hun talentcoaches hanteren nog steeds dezelfde kwalitatieve criteria bij de selectie van kandidaten, maar de manier waarop ze uiteindelijk aan de werkgever worden voorgesteld is anders.
Het wervingsprincipe slaat duidelijk aan, zowel bij sollicitanten als bij werkgevers. Zo’n 7 op de 10 deelnemende bedrijven kijkt dan ook positief naar deze nieuwe manier van rekruteren. Ze beweren nu veel meer in contact te komen met profielen die ze voorheen links lieten liggen. Toch staat niet iedereen ervoor open. Bijna 22% van de ondervraagde bedrijven zweert bij het klassieke cv en is nog niet klaar om daarvan af te wijken.
Extra: Wat kan je doen als onheus behandelde sollicitant?
Via open-minded hiring wakkert Accent het debat over diversiteit op de arbeidsmarkt verder aan. Een kwestie die ook bij de Vlaamse overheid niet onbesproken blijft. Als voorbeeldwerkgever streeft de overheid naar meer inclusie op de werkvloer. Zo bereikte het aandeel personeelsleden met een handicap of chronische ziekte binnen de Vlaamse overheid in juni 2023 de kaap van 2,5%.
Daarmee komen ze in de buurt van het streefcijfer van 3%, dat voor 2020 werd vastgelegd. Niet slecht, al is er natuurlijk altijd ruimte voor verbetering. Er zijn dan ook concrete plannen om de doelgroep te verruimen en zo een inclusiever team te realiseren.
Meer aandacht voor diversiteit: dit zijn de drijfveren
Ook de reguliere arbeidsmarkt zet stappen in de goede richting: 1 op de 369 werknemers heeft een beperking. Dat is een stijging van bijna 15% ten opzichte van een jaar geleden. Kleinere kmo’s scoren daarbij gemiddeld beter dan grote bedrijven. Vooral Brussel en Wallonië zijn goed op weg.
De tewerkstellingskansen van mensen met een beperking lopen wel nog steeds ver uiteen per sector. De chemie-, farma- en energiesectoren zijn de sterkste stijgers ten opzichte van vorig jaar en ook de horeca overstijgt het nationale gemiddelde. Daar kan de groot- en kleinhandel wat van leren, want in deze sector blijft het aantal werknemers met een beperking steken op 0,18%. Ruimte voor verbetering dus!
CHECK: Waarom een collega met een beperking vaak beter presteert
(ZINNIG) – Bron: Peoplesphere / Acerta
20 maart 2024Wat kan je nu ondernemen als je geen antwoord krijgt op een sollicitatiebrief? En wat als je discriminatie vermoedt?
Als er op de arbeidsmarkt één hardnekkige vorm van discriminatie blijft opspelen, dan is het die ten aanzien van oudere kandidaten...
Waarom zouden jongeren met een beperking niet kunnen of mogen werken? We ontkrachten de vooroordelen...
Een zogenaamd visueel stigma, zoals overgewicht of een wijnvlek, is bepalend voor de eerste indruk bij sollicatiegesprekken. En daarmee ook discriminerend ...
Belgische bedrijven geven meer prioriteit aan diversiteit, gelijkheid en inclusie. En steeds meer van hen voorzien er ook een apart budget voor.
Een inclusieve en diverse werkplek is vandaag een must voor bedrijven. Overal. Toch voldoet ons land niet altijd aan de verwachtingen...
Vele Vlaamse bedrijven bewijzen dat het mogelijk is om medewerkers met autisme te introduceren op de werkvloer. En dat heeft voordelen!
Werkzoekenden die hun cv opmaken met behulp van AI hebben meer kans om aangenomen te worden.
De grote meerderheid van de werkzoekenden kan te maken krijgen met vooroordelen vanuit de werkgever. En die gaan alle kanten uit.